Profil de lider în HR: Alina Dobra

​După interviul publicat în ediția precedentă a revistei Agrimedia, dedicat poveștii AliRa Recruitment și parcursului companiei în agribusiness, continuăm seria dialogurilor cu un focus asupra oamenilor din spatele acestui proiect. În acest număr, o descoperim pe Alina Dobra dincolo de rolul de co-fondator și specialist HR — un profesionist format în mediul companiilor multinaționale, cu experiență solidă în agribusiness și o viziune construită pe autenticitate, echilibru și înțelegerea profundă a oamenilor. Discutăm despre leadership, recrutare strategică, evaluarea potențialului uman și competențele care vor defini viitorul resurselor umane într-o agricultură tot mai dinamică și tehnologizată.

​Cine este Alina Dobra dincolo de titulatura profesională?
Dincolo de rolul profesional, sunt în primul rând mamă și soție. Aceste roluri m-au modelat profund. Experiențele de viață m-au învățat reziliența, răbdarea și o înțelegere mai profundă. Cred că tocmai aceste trăiri mi-au construit empatia și echilibrul de care e nevoie și în plan profesional. Sunt un om care crede în oameni, în potențialul lor și în construcții pe termen lung, fie în viață, fie în business.
 
Cum v-a influențat parcursul educațional de la SNSPA alegerea carierei în HR?
Când am ales SNSPA, mă orientam către administrație publică, inspirată de contextul aderării României la UE. A fost o alegere pragmatică, iar facultatea a fost excelentă. Totuși, viața a avut planul ei. Când am intrat întâmplător în HR, am simțit o conexiune imediată. Acel moment m-a făcut să realizez că HR-ul este ceea ce mă definește. De atunci am știut că vreau să mă dezvolt în această direcție. Pasiunea descoperită s-a împletit cu tot ce învățasem până atunci, iar fundația academică de la SNSPA mi-a oferit rigoarea și perspectiva de care aveam nevoie. Chiar dacă eram la început, combinația dintre educație și noua mea direcție a dat sens parcursului meu în HR.
Inițial m-a atras către domeniul resurselor umane interacțiunea cu oamenii, dar și impactul real pe care îl poți avea în business.Mi s-a părut mereu un domeniu în care cele două perspective se împletesc foarte natural – pe de o parte oamenii, cu parcursul și motivațiile lor, iar pe de altă parte organizațiile, cu obiectivele și dinamica lor. Cred că tocmai acest echilibru m-a atras și m-a făcut să aleg HR-ul.
 
Care au fost primele experiențe profesionale care v-au format?
Am început în companii tehnice, cu un business dinamic, iar acea perioadă m-a învățat să mă adaptez rapid și să înțeleg foarte bine realitatea din teren. Ulterior, experiențele din agribusiness mi-au adus structură și rigoare, dar și o perspectivă mai matură asupra modului în care funcționează organizațiile. Privind în urmă, cred că fiecare etapă a contribuit la felul în care gândesc astăzi: echilibrat, între procese și realitatea din business.
Experiența mea într-o companie multinațională a început chiar în agribusiness, unde am descoperit complexitatea HR-ului într-un mediu internațional. Am fost implicată în procese de HR pentru Europa de Sud-Est, ceea ce m-a învățat cât de vitală este adaptarea regională, atât cultural, cât și legislativ. Agribusiness-ul mi-a devenit o pasiune, fiind implicată în recrutare pentru România și alte țări, dar și în proiecte cu universitățile agronomice. Am susținut tineri prin burse și internshipuri, iar această experiență mi-a oferit nu doar o disciplină profesională, ci și o viziune integrată, echilibrând standardele multinaționale cu specificul și dinamica reală a fiecărei regiuni.
Experiența în industrii diferite m-a ajutat să înțeleg că fiecare business are ritmul, provocările și modul propriu de funcționare. Agribusiness-ul, în mod special, m-a apropiat de realitatea din teren: un domeniu dinamic, în continuă schimbare. Aici am devenit mai pragmatică și atentă la ce contează cu adevărat în business: adaptabilitatea.
 
Care sunt valorile personale care vă definesc ca lider?
Autenticitatea, profesionalismul, responsabilitatea față de oameni și parteneri, alături de empatie, sunt valorile care m-au ghidat constant. La acestea se adaugă perseverența și reziliența, construite în timp, prin experiențele trăite, care m-au ajutat să merg mai departe și să rămân echilibrată în momentele dificile. Cred că toate aceste valori stau la baza relațiilor de încredere și durabile pe care le construiesc zi de zi.
 
Cum utilizați certificarea Hogan Assessments în activitatea de zi cu zi?
Deși nu îl folosesc zilnic, Hogan Assessment este esențial pentru pozițiile de top management. Ne ajută să înțelegem nu doar ce poate face un candidat, ci și cum se va comporta în diferite contexte, inclusiv în situații de presiune sau schimbare, evidențiind atât potențialul, cât și posibilele zone de risc. Este un instrument pe care îl folosesc în procesele unde este necesară o decizie strategică bine fundamentată.
Greșeala cea mai frecvent observată în procesul de recrutare este dată de o calibrare insuficientă între așteptările companiei și realitatea din teren. Uneori, nici profilul căutat nu este suficient de clar definit, iar acest lucru poate duce la decizii grăbite. De aceea, pun foarte mult accent pe dialog și pe rolul nostru de consultant. Este esențial să înțelegem în profunzime dinamica business-ului și cultura organizațională, pentru a calibra corect așteptările de ambele părți. În felul acesta, nu doar evităm nepotrivirile, ci construim procese de recrutare mai coerente și rezultate durabile.
 
Cum evaluați potențialul real al unui candidat?
Pentru mine, evaluarea nu se oprește la CV. Este un proces în care încerc să înțeleg omul în context – cum gândește, cum reacționează, cum se adaptează și cât de bine se aliniază cu mediul, cultura organizațională și echipa. Mă uit foarte mult la capacitatea de adaptare, la coerența parcursului și la potențialul de creștere, nu doar la experiența acumulată. În multe cazuri, diferența nu o face ce a făcut până acum, ci modul în care poate evolua mai departe.
În procesele mai complexe, în special pentru poziții de top management, această evaluare devine esențială, pentru că impactul unei potriviri corecte se vede direct în business. Analiza comportamentală are un rol foarte important pentru că ne ajută să înțelegem cum va funcționa candidatul în realitate, nu doar pe baza experienței din CV. Ne oferă indicii despre modul în care reacționează în contexte diferite – în echipă, sub presiune sau în situații de schimbare – și ne ajută să anticipăm integrarea lui în organizație.
 
Cum arată candidatul ideal în agribusiness astăzi?
Dincolo de competențe, candidatul ideal este adaptabil. Agribusiness-ul este un domeniu dinamic și imprevizibil, iar capacitatea de a reacționa rapid și de a se adapta face diferența. Din experiența mea, nu experiența în sine este decisivă, ci modul în care omul răspunde la schimbare și se integrează în realitatea business-ului. De altfel, competențele în digitalizare și sustenabilitate vor deveni definitorii. Diferența o va face capacitatea de a înțelege datele, de a integra tehnologia și de a te adapta rapid la un context în continuă schimbare. În final, succesul va veni din echilibrul dintre aceste competențe și înțelegerea reală a business-ului.
 
Ce v-a motivat să co-fondați AliRa Recruitment?
A fost in primul rand, dorința de a face lucrurile diferit, de a aduce mai multă autenticitate și profesionalism în recrutare. Am simțit nevoia unui suflu nou, a unei abordări mai personalizate, mai apropiate atât de oameni, cât și de realitatea din business, pornind de la experiența acumulata în agribusiness și HR. AliRa Recruitment a apărut natural, din dorința de a construi ceva al nostru, un mod de lucru bazat pe încredere, calitate și relații pe termen lung.
 
Ce sfat aveți pentru profesioniștii aflați la început de drum în HR?
Le-aș spune să aibă răbdare și să își acorde timp să învețe cu adevărat din experiență. HR-ul nu este doar despre procese, ci despre oameni, iar înțelegerea lor se construiește în timp, prin muncă, provocări și perseverență. În același timp, adaptabilitatea devine esențială – pentru că mediul de business este în continuă schimbare, iar rolul HR-ului evoluează odată cu el. Și, poate cel mai important, să își asume rolul de partener de business. Deciziile din HR au impact direct în organizație, iar această responsabilitate trebuie înțeleasă încă de la început.